AssurPlus — Présentation de l'Entreprise
Compagnie d'assurance régionale · Fondée 1987 · Siège : Lyon
Activité & Positionnement
AssurPlus est une compagnie d'assurance régionale indépendante fondée en 1987, dont le siège social est établi à Lyon. Spécialisée dans les assurances IARD (Incendie, Accidents, Risques Divers) et assurance-vie, elle couvre une clientèle de particuliers et de professionnels sur trois régions : Auvergne-Rhône-Alpes, PACA et Occitanie.
Adossée à un groupe mutualiste national, elle bénéficie d'une solidité financière reconnue — ratio de solvabilité SCR supérieur à 180%, bien au-delà des exigences réglementaires Solvabilité II. Son réseau de 47 agences physiques constitue historiquement le principal canal de distribution et de relation client.
Situation Initiale & Enjeux Digitaux
Confrontée à l'essor des assurtech (Luko, Alan, Lovys) et à l'évolution des attentes clients, AssurPlus accuse un retard digital significatif : aucune souscription en ligne, aucune application mobile, des processus sinistres entièrement papier. Le système de gestion en production — une application Oracle Forms datant de 2009 — n'est plus maintenu par son éditeur.
Face à ce constat, la Direction Générale a décidé en 2024 de lancer un projet de transformation digitale sur 24 mois, visant à créer un portail client en ligne et une application mobile permettant la souscription, la gestion des sinistres et le suivi des remboursements. L'équipe IT interne (3 personnes), jusqu'ici cantonnée à la maintenance, devra être intégrée dans cette nouvelle dynamique.
Votre Mission
Vous êtes nommé Lead Tech / Chef de Projet Technique chez AssurPlus. Votre mission est de constituer, organiser et piloter l'équipe technique du projet de transformation digitale. Vous devez partir d'une situation initiale fragile — 3 personnes IT sans compétences digitales, zéro culture Agile — et construire en moins de 3 mois une équipe opérationnelle, performante et cohésive, capable de livrer le portail et l'application mobile dans les délais et le budget impartis.
Situation initiale
🏚️ Équipe IT actuelle
3 personnes uniquement dédiées à la maintenance du SI legacy. Aucune compétence en développement web/mobile ni en méthodologie Agile.
📵 Zéro compétences clés
Aucune expertise interne en développement mobile, Cloud, CI/CD, ou UX Design. Toutes ces compétences sont à recruter ou externaliser.
💰 Budget RH
450 000 € / an disponibles pour l'équipe projet. Ce budget inclut salaires CDI et coût des prestataires ESN, charges comprises.
⏱️ Durée
24 mois pour livrer l'ensemble du projet : portail client web, application mobile iOS/Android, et migration des données legacy.
⚠️ Résistance au changement
Certains collaborateurs historiques sont réticents à la transformation. La gestion humaine et la conduite du changement sont des enjeux majeurs.
Équipe cible à constituer
- Mix interne / externe : certains postes en CDI, d'autres via prestataires ESN selon le profil
- Intégration des 3 collaborateurs IT existants dans la nouvelle organisation projet
- Télétravail hybride : 2 jours par semaine conformément à la politique RH groupe
- Grille salariale groupe : les rémunérations doivent respecter les fourchettes validées par la DRH
Livrables & Consignes Précises
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1Listez l'ensemble des compétences techniques (hard skills) nécessaires au projet : langages, frameworks, outils Cloud, méthodologies. Pour chaque compétence, précisez le niveau requis sur une échelle de 1 (notions) à 4 (expert).
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2Identifiez les compétences transversales (soft skills) indispensables : communication, gestion du stress, autonomie, pédagogie. Précisez lesquelles sont critiques pour les rôles de leadership (Lead Tech, Scrum Master).
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3Réalisez une analyse des gaps : pour chacun des 3 collaborateurs IT existants, évaluez leur niveau actuel sur les compétences clés et identifiez l'écart avec le niveau requis par le projet.
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4Présentez cette cartographie sous forme de matrice visuelle (tableau rôles × compétences avec niveaux). Justifiez le niveau exigé pour au moins 3 compétences en lien avec les enjeux spécifiques d'AssurPlus (RGPD, sécurité des données d'assurance, scalabilité).
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1Rédigez au moins 3 fiches de poste complètes (au choix parmi les 9 rôles cibles), comprenant : intitulé du poste, missions principales, compétences techniques requises, soft skills, expérience minimale, et conditions proposées (type de contrat, fourchette salariale).
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2Justifiez votre stratégie de mix CDI / prestataires ESN : quels postes internalisez-vous et pourquoi ? Quels postes externalisez-vous ? Appuyez-vous sur des critères clairs (criticité, durée d'utilisation, coût, disponibilité marché).
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3Proposez un planning de recrutement sur 3 mois (M0 à M3), en priorisant les profils selon les besoins du projet. Indiquez les canaux de sourcing envisagés (LinkedIn, cabinets IT, ESN partenaires, cooptation).
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4Construisez un tableau de répartition budgétaire : détaillez pour chaque poste le coût annuel (salaire chargé ou TJM × jours) et vérifiez que le total respecte l'enveloppe de 450 000 €/an.
Le budget de 450 000 €/an est une enveloppe globale. Pensez à intégrer les charges patronales pour les CDI (~45% du salaire brut) et le coût réel des prestataires ESN (TJM × nombre de jours travaillés dans l'année).
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1Dessinez l'organigramme de l'équipe projet en faisant apparaître clairement : la ligne hiérarchique (Lead Tech, Scrum Master, membres), les liens fonctionnels avec la MOA et la DRH groupe, et la position des 3 collaborateurs IT existants dans la nouvelle structure.
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2Précisez pour chaque rôle une description synthétique des responsabilités (3 à 5 bullet points par poste). Distinguez bien les responsabilités opérationnelles, les responsabilités de reporting, et les responsabilités de décision.
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3Construisez une matrice RACI sur au minimum 8 activités clés du projet (ex : architecture technique, sprint planning, déploiement, tests, communication MOA, recrutement…). Respectez strictement la règle : une seule case Accountable par activité.
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4Analysez 2 risques liés à la structure organisationnelle choisie (ex : dépendance à un prestataire clé, absence de back-up sur un rôle) et proposez une mesure de mitigation pour chacun.
R (Responsible) = réalise · A (Accountable) = décide et rend compte · C (Consulted) = consulté avant décision · I (Informed) = informé après décision. Un seul A par ligne.
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1Décrivez le cadre Agile / Scrum que vous mettez en place : cérémonies retenues (Sprint Planning, Daily, Review, Rétro, Refinement), durée des sprints, responsable de chaque cérémonie, et modalités de participation en contexte hybride (présentiel / distanciel).
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2Listez et justifiez les outils collaboratifs choisis pour chaque usage : gestion de backlog, communication, documentation, versioning, design, CI/CD, monitoring. Pour chaque outil, précisez le coût ou le plan tarifaire retenu.
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3Proposez un plan de gestion du changement spécifiquement destiné aux 3 collaborateurs IT existants : comment les embarquer, les rassurer, leur donner un rôle valorisant dans la nouvelle organisation, et prévenir une résistance active ?
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4Définissez les règles de fonctionnement en télétravail hybride (2 jours/semaine) : quels jours en présentiel, quelles réunions sont obligatoirement en face-à-face, comment maintenir la cohésion d'équipe à distance ?
Ne pas se limiter à "leur faire une formation". Proposez une stratégie complète : communication initiale, implication opérationnelle, binômage, reconnaissance, suivi individuel. Le jury attend de la profondeur humaine, pas une liste de solutions génériques.
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1Élaborez un programme de formation sur 24 mois structuré en phases cohérentes avec le cycle de vie du projet (onboarding, montée en puissance, consolidation). Pour chaque phase, indiquez les formations ciblées, les profils concernés, les modalités (présentiel, e-learning, mentorat) et la durée.
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2Identifiez les certifications prioritaires à obtenir pour l'équipe (ex : AWS Certified Developer, Certified Kubernetes Administrator, ISTQB Foundation, PSM I/II). Justifiez leur intérêt pour le projet AssurPlus et précisez le coût de chaque certification.
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3Proposez un plan spécifique pour les 3 collaborateurs IT existants : quelles formations leur permettront d'être contributeurs utiles dans le projet ? Quels rôles peuvent-ils occuper après montée en compétences ?
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4Chiffrez le budget total de formation et indiquez les leviers de financement mobilisables (CPF des salariés, OPCO Atlas pour le secteur banque-assurance, plan de développement des compétences de l'entreprise).
En tant qu'employeur du secteur banque-assurance, AssurPlus est rattachée à l'OPCO Atlas. Une partie des formations peut être prise en charge selon le plan de développement des compétences et les accords de branche. Mentionnez ce levier dans votre budget.
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1Définissez au moins 5 objectifs SMART couvrant différents rôles de l'équipe (pas seulement le Scrum Master). Pour chaque objectif, précisez : la formulation SMART complète, l'indicateur de mesure, la source de données, la fréquence de suivi, et l'échéance.
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2Proposez une grille d'évaluation individuelle avec des critères répartis en deux catégories : performance opérationnelle (livraison, qualité, respect des délais) et comportements (communication, travail en équipe, proactivité, gestion du changement). Précisez le système de notation retenu.
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3Définissez des KPIs collectifs pour mesurer la performance globale de l'équipe projet : vélocité moyenne, taux de bugs en production, couverture de tests, NPS interne, respect du planning de delivery. Justifiez le choix de chaque indicateur.
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4Rédigez le calendrier des entretiens de performance sur 24 mois (fréquence, durée, interlocuteurs, contenu abordé, lien avec la politique salariale groupe). Précisez comment vous articulez les entretiens formels avec le suivi informel continu en contexte Agile.
Les évolutions salariales doivent s'inscrire dans la grille salariale du groupe mutualiste. Les primes de projet éventuelles nécessitent une validation COMEX. Votre système d'évaluation doit être compatible avec ces contraintes — mentionnez-le explicitement.
Consignes Transversales & Critères d'Évaluation Globaux
| Critère | Description | Pondération |
|---|---|---|
| Contextualisation | Chaque livrable doit être ancré dans la réalité d'AssurPlus : budget respecté, équipe existante intégrée, contraintes RH mentionnées. Les réponses génériques sont pénalisées. | Forte |
| Cohérence inter-livrables | Les postes recrutés (L2) doivent correspondre aux compétences identifiées (L1). La RACI (L3) doit refléter l'organigramme. Le plan de formation (L5) doit combler les gaps de L1. | Forte |
| Réalisme budgétaire | Le budget RH total (L2) ne doit pas dépasser 450 000 €/an. Le budget formation (L5) doit être justifié et les sources de financement citées. | Importante |
| Argumentation des choix | Chaque décision doit être argumentée : pourquoi ce profil en CDI plutôt qu'ESN ? Pourquoi ce seuil de certification ? Pourquoi ce sprint de 2 semaines ? | Importante |
| Dimension humaine | La gestion des 3 collaborateurs existants, la résistance au changement et la cohésion d'équipe en hybride doivent être abordées avec profondeur, pas superficiellement. | Importante |
| Forme et lisibilité | Les livrables doivent être structurés, visuels (tableaux, matrices) et professionnels. Un document mal présenté pénalise la compréhension même d'un contenu correct. | Standard |
- Rendu sous forme de dossier structuré (PDF ou présentation) avec une page de garde, un sommaire, et une section par livrable clairement identifiée.
- Volume indicatif : 20 à 30 pages hors annexes. La concision est appréciée — évitez le remplissage.
- Les matrices et organigrammes peuvent être réalisés sur des outils en ligne (Miro, Figma, Lucidchart) et insérés en capture ou PDF.
- Durée de soutenance orale : 20 minutes de présentation + 10 minutes de questions.